Ob ein Arbeitgeber Anordnungen zum mobilen Arbeiten erlassen darf, die von einer bisherigen Betriebsvereinbarung abweichen, ohne dass das Einverständnis des Betriebsrates zu den Änderungen vorliegt, zeigt ein Gerichtsurteil.

15.4.2024 (verpd) Eine Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten darf von einem Arbeitgeber nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats verändert werden. Das geht aus einem Beschluss des Landesarbeitsgerichts München hervor (8 TaBVGa 6/23).

Ein Arbeitgeber hatte im Jahr 2016 mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über eine flexible Arbeitszeit abgeschlossen. Diese ermöglichte den Beschäftigten in Abstimmung mit ihrem Vorgesetzten eine Tätigkeit im Homeoffice. Der deutlich überwiegende Teil der Arbeitszeit sollte weiterhin im Betrieb geleistet werden.

Einseitige Konkretisierung durch den Arbeitgeber

Während der Corona-Pandemie hatte der Arbeitgeber den Beschäftigen empfohlen, zu Hause zu arbeiten. Nach Ende der Pandemie teilte er mit, die bisherige Regelung laufe zum 31. März 2023 aus.

Darüber hatte er den Betriebsrat zwar informiert. Bezüglich der Umsetzung kam es jedoch zu keiner Einigung. Der Arbeitgeber entschloss sich daher zu einer einseitigen „Konkretisierung“ der Betriebsvereinbarung.

Betriebsrat reicht Klage ein

Mit diesem Vorgehen war der Betriebsrat nicht einverstanden. Er reichte daher Klage ein.

In der machte der Betriebsrat geltend, dass bei der Änderung der während der Pandemie geschaffenen Regeln, die aus seiner Sicht einen Anspruch auf mobiles Arbeiten eingeschlossen hatten, ein Mitbestimmungsrecht bestehe. Selbst wenn die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2016 noch gelten sollte, seien die getroffenen neuen Regelungen nicht von dieser gedeckt.

Betriebsverfassungswidrige Lage

Dieser Argumentation schloss sich das Münchener Landesarbeitsgericht an. Dem Betriebsrat stehe nach § 87 Absatz 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) ein Anspruch auf Unterlassung der Anordnung zu Präsenzpflichten zu, die ohne seine Mitbestimmung getroffen wurde und die von der bestehenden Betriebsvereinbarung nicht gedeckt ist.

„Bei der Wertung der im Gesetz vorgesehenen Rechte kann aus dem allgemeinen Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) als Nebenpflicht das Gebot abgeleitet werden, alles zu unterlassen, was der Wahrnehmung der erzwingbaren Mitbestimmung gemäß § 87 BetrVG entgegensteht“, so das Landesarbeitsgericht.

Maßnahmen in diesem Bereich dürfe der Arbeitgeber nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers nur mit Zustimmung des Betriebsrats durchführen. Verstoße ein Arbeitgeber hiergegen, entstehe eine betriebsverfassungswidrige Lage. Einem Betriebsrat stehe daher das Recht zu, deren Beseitigung zu verlangen. Die Entscheidung des Gerichts ist unanfechtbar und daher rechtskräftig.