Gerechtfertigte Kündigung wegen Krankheit?

Ob ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen kann, weil er über Jahre hinweg erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten aufweist, zeigt ein aktuelles Gerichtsurteil.

30.1.2012 (verpd) Jährliche krankheitsbedingte Fehlzeiten von bis zu sechs Wochen rechtfertigen keine Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hervor (Az.: 5 Sa 152/11).

Eine 52-jährige Frau war seit Juli 1978 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. In den Jahren 2001 bis 2008 war sie an insgesamt 317 Arbeitstagen krankgeschrieben worden. Nachdem sie im Jahr 2009 erneut an 41 Tagen gefehlt hatte, wurde sie zum 30. April 2010 krankheitsbedingt entlassen.

Erhebliche betriebliche Belastungen

Die Kündigung begründete der Arbeitgeber im Wesentlichen damit, dass nicht zuletzt wegen des Übergewichts und Bluthochdrucks der Klägerin mit einer negativen Gesundheitsprognose zu rechnen sei.

Durch die regelmäßigen Fehlzeiten entstünden erhebliche organisatorische und finanzielle Belastungen für seinen Betrieb. Allein für die Entgeltfortzahlung hätten sich in der Vergangenheit Kosten von über 21.000 Euro ergeben.

Sozial ungerechtfertigt

Die Mitarbeiterin war nicht dazu bereit, die Kündigung hinzunehmen. In ihrer Kündigungsschutzklage trug sie vor, dass ihre Leiden inzwischen weitgehend behoben seien. Eine längere Fehlzeit von 157 Arbeitstagen sei auf eine inzwischen ausgeheilte Fußverletzung zurückzuführen.

Ursache für die Fehlzeiten im Jahr 2009 sei ein operativ beseitigtes Frauenleiden gewesen, das dank des Eingriffs ebenfalls ausgestanden sei. Die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses sei daher sozial ungerechtfertigt, zumal für die Zukunft nicht mit längeren Fehlzeiten zu rechnen sei. Ebenso wie ihre Kollegen der Vorinstanz schlossen sich die Richter des rheinland-pfälzischen Landesarbeitsgerichts diesem an. Sie gaben der Kündigungsschutzklage statt.

Nach Ansicht des Gerichts können krankheitsbedingte Fehlzeiten nur dann eine Kündigung rechtfertigen, wenn eine negative Gesundheitsprognose zu stellen und aufgrund der zu erwartenden Fehlzeiten in Zukunft von einer unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers auszugehen ist.

Dreistufige Überprüfung

Soll ein Beschäftigter krankheitsbedingt entlassen werden, so ist eine dreistufige Überprüfung vorzunehmen. „Denn eine derartige Kündigung ist sozial nur dann gerechtfertigt, wenn aufgrund objektiver Umstände (insbesondere bisheriger Fehlzeiten) bei einer lang anhaltenden Erkrankung

• mit einer weiteren Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Dauer beziehungsweise bei häufigen Kurzerkrankungen auch weiterhin („Wiederholungsgefahr“) mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten gerechnet werden muss (negative Gesundheitsprognose),
• die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen (erhebliche betriebliche Auswirkungen haben)
• und sich im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergibt“,

heißt es dazu wörtlich in der Urteilsbegründung.

Bestreitet ein Arbeitnehmer wie in dem zu entscheidenden Fall durch substanziiertes Vorbringen von Tatsachen, dass es zu weiteren erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten kommen wird, und entbindet er gleichzeitig die behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht, so ist es Sache des Arbeitgebers zu beweisen, dass mit weiteren erheblichen Krankschreibungen zu rechnen ist, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machen, erläuterte das Gericht.

Fehlzeiten von sechs Wochen pro Jahr sind hinzunehmen

Im Übrigen hat ein Arbeitgeber krankheitsbedingte Fehlzeiten, welche die Dauer von sechs Wochen pro Kalenderjahr nicht überschreiten, hinzunehmen. Denn derartige Krankschreibungen sind nicht als kündigungsrelevant anzusehen.

Nach Anhörung eines medizinischen Sachverständigen sah es das Gericht als nicht bewiesen an, dass die Klägerin künftig für über den Sechswochenzeitraum hinausgehende Zeiten krankgeschrieben werden wird.

Der Klage wurde daher stattgegeben. Einen Grund zur Zulassung einer Revision sah das Gericht nicht.

Wie sich Arbeitnehmer wehren können

Nicht immer handelt der Arbeitgeber gesetzeskonform. Zwar kann sich der Arbeitnehmer auch vor Gericht dagegen wehren, allerdings müssen bei einem Arbeitsrechtsstreit in der ersten Instanz der Arbeitgeber und der klagende Arbeitnehmer unabhängig vom Ergebnis die jeweiligen Kosten selbst tragen.

Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer wie im genannten Fall vor Gericht obsiegt, muss er normalerweise seine Anwalts- und anteiligen Gerichtskosten selbst übernehmen. Dennoch ist es nicht notwendig, nur aus finanziellen Gründen grundsätzlich auf sein Recht zu verzichten.

Eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung übernimmt nämlich im Versicherungsfall die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitfälle. Detailliertere Informationen, beispielsweise was noch alles versichert ist, kann ein Versicherungsfachmann geben.